社労士を相模原市でお探しなら

労使トラブル防止

労務士は労務トラブル解決のエキスパート

労使トラブルを未然に防ぎましょう!
「ヒト」が経営課題の最重要項目と考えられてきている今日、中小企業の経営者においては、労働条件を取り巻く最新の環境の変化を「知らないまま放置してきた」として、結果的に「違法状態に陥ってしまった」ではすまされません。そういった最悪のパターンを回避し、労使トラブルを未然に防ぎましょう。

労使トラブルの急増

経営者の労働法の理解不足? 労働者の権利意識の向上?社会保険労務士は労使トラブル防止のエキスパートです。

■サービス残業
■解雇のトラブル
■労働条件の不利益な変更
■過労死
■パート・契約社員の契約期間更新のトラブル
■労働者派遣の契約上(派遣社員と派遣元、派遣先企業との間)
のトラブル etc….

労使トラブルは、社会保険労務士へご相談を!

当事務所では、労使トラブル発生を未然に防止するために、経営者の視点にたった最適な解決策をご提案いたします。

コンプライアンス(法令遵守)チェック

あなたの会社の労務におけるコンプライアンス(法令遵守)は大丈夫ですか?
下記の質問でチェックしてみてください。

  • Q1     パートには年次有給休暇を与えてなくても良い?                           チェック
  • Q2     年俸制を採用すれば割増賃金の支払いは不要?                          チェック
  • Q3     割増賃金の算定基礎は基本給だけでよい?                                 チェック
  • Q4     残業時間は15分、30分単位で申告させても良い?                        チェック
  • Q5     課長職以上の役職者であれば割増賃金の支払いは不要?           チェック
  • Q6     裁量労働制を採用すれば割増賃金の支払いは不要?                  チェック
  • Q7     社員の採用時に労働条件は口頭で伝えれば良い?                     チェック
  • Q8     どんな理由でも、解雇予告手当を支払えば解雇は可能?              チェック
  • Q9     パートや契約社員を契約更新しない場合に予告は不要?             チェック
  • Q10   健康診断は毎年定期的に行わなくても良い?                               チェック

当てはまるものが一つでもある場合は、法令違反をしている可能性があります。

Q1 パートには年次有給休暇を与えてなくても良い?
パートやアルバイトというと週に数日しか来ていないのだから年次有給休暇を与えなくて良いのでは?
と考えがちですが、労働基準法では与えなければならないことになっています。では、パートやアルバイトにも正社員と同様の日数を年次有給休暇として与えなければならないのかというと、そうではなくて、週や年の出勤日数に応じて比例的に与えればよいことになっています。週所定労働時間が30時間未満であって週所定就業日数が4日以下又は年間の所定労働日数が216日以下の場合の付与日数

労働日数
年間所定労働日数
勤続年数に応じる有給休暇の付与日数
0.5 1.5 2.5 3.5 4.5 5.5 6.5~
4日 169日~216日 7 8 9 10 12 13 15
3日 121日~168日 5 6 6 8 9 10 11
2日 73日~120日 3 4 4 5 6 6 7
1日 48日~72日 1 2 2 2 3 3 3

※年間所定労働日数とは、週以外の期間によって、労働時間が定められている場合にこちらを使用します。

なお、上記以外の働き方であればパート・アルバイトでも、正社員と同様の以下の付与日数になります。

勤続年数
0.5 1.5 2.5 3.5 4.5 5.5 6.5~
付与日数
10 11 12 14 16 18 20

パートタイマーに年次有給休暇を与えていない場合は法違反の可能性があります。

Q2 年俸制を採用すれば割増賃金の支払いは不要?
年俸制を採用する場合、賃金は労働時間に関係なく、成果や業績に応じて決定しようという考えで導入するケースが多いと思われます。
しかしながら、現行の労働基準法では原則として賃金は労働時間に応じて支払うべきものという考え方に立っていますので、年俸制を採用した場合にも、実際の労働時間が法定労働時間(原則1日8時間、週40時間)を超えれば、時間外手当を支払わなければならないことになります。従いまして、管理職(労働基準法第41条に規定する管理監督者)ではない一般の社員に年俸制を採用する場合は、実際の労働時間が法定労働時間を超えれば、時間外手当を支払わなければなりませんので注意が必要です。
◆あらかじめ年俸額に定額の時間外手当を含ませることは可能か?
年俸額の中に、あらかじめ予想される残業時間に見合う時間外手当を年俸額と異なる賃金項目として明示し固定残業代とすることは可能です。ただし、実際の時間外労働時間から計算される時間外手当が定額の時間外手当(固定残業代)を上回るとき場合は、その差額を支払う必要があります。

年俸制を採用し割増賃金を支払っていない場合は法違反の可能性があります。

Q3 割増賃金の算定基礎は基本給だけでよい?
割増賃金の算定基礎から除外できるものは以下のとおりです。
1.家族手当
2.通勤手当
3.別居手当
4.子女教育手当
5.住宅手当
6.臨時に支払われた賃金
7.1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金
※住宅手当に関してですが、一律に定額で支給するものや、賃貸か持家かの区分のみで支給額が決まるものは、割増賃金の算定基礎から除外できる「住宅手当」には該当しません。従いまして、上記1~7以外の手当項目(例えば、職務手当、資格手当等々)は、割増賃金の算定基礎に含めて計算する必要があります。

割増賃金の計算基礎に基本給以外の手当項目を含んでいない場合は法違反の可能性があります。

Q4 残業時間は15分、30分単位で申告させても良い?
労働基準法では、労働者が労働した時間に対しては、その時間に対する賃金の全額を支払わなければならないこととしています。そして、法定労働時間を超えて労働させた場合には、その超えた時間に対して2割5分以上の率で計算された割増賃金を支払うことが義務づけられています
労働時間の端数処理について、この割増賃金の計算に当たっては、事務処理の簡便化のため、1か月における残業時間等の時間数の合計に1時間未満の端数がある場合に、30分未満の場合は端数を切捨て、また30分以上の場合は1時間に切り上げる方法が認められています。しかし、この端数処理は、あくまでも賃金計算期間の残業時間の合計に端数がある場合に限って認められたものですから、日々の残業時間については認められておりません。したがって、日々の残業時間について端数処理をすること(15分未満は切捨て、あるいは30分未満が切捨てになっている場合)は、賃金の全額払いの原則に反するので、認められないことになります。

日々の残業時間について15分あるいは30分単位に申告させている場合は法違反の可能性があります。

Q5 課長職以上の役職者であれば割増賃金の支払いは不要?
労働基準法第41条に規定する管理監督者(以下、「管理監督者」といいます)は、労働時間の適用が除外されています。
このため、一般的には課長以上等の役職者(管理職)を管理監督者として割増賃金を支払っていないケースが多いと思います。しかしながら、管理職=管理監督者であるとは限りません。名ばかりの管理職であったり、部下のいない管理職、タイムカード等で労働時間を管理されている管理職等々、労働時間の適用が除外される管理監督者といえない管理職が多く存在しているようです。管理監督者に該当するか否かは、以下の判断基準をもとに実態に即して判断されることになります。
1.役職者のうち、経営者と同等に重要な職務と責任を有し、勤務時間等の拘束はなく出退社も自由裁量である立場にあるもの。
2.その地位にふさわしい処遇がされているかまた、管理監督者は、時間外労働、休日労働に対する割増賃金の規定は除外されていますが、深夜労働(午後10時~午前5時)に関しては除外の対象になっていないので注意が必要です。
つまり、深夜労働に対する割増賃金は、たとえ、管理監督者であったとしても支払わなくてはなりません。

管理職=管理監督者であるとは限りませんので、割増賃金を支払っていない場合は法違反の可能性があります。

Q6 裁量労働制を採用すれば割増賃金の支払いは不要?
裁量労働制とは労働者を対象とする業務に就かせ、労働者に時間配分や仕事の仕方をゆだねた場合、労使であらかじめ定めた時間働いたものとみなす制度(みなし労働時間制)で、以下の2種類があります。
1.専門業務型裁量労働制: デザイナー、システムエンジニア等、専門的な業務に就く者が対象。
2.企画業務型裁量労働制:事業運営の企画、立案、調査及び分析の業務を行うホワイトカラー労働者が対象。いずれも、実際の労働時間と関係なく、労使協定などで定めた時間を労働したものとみなすことになりますが、法定休日に関する規定や深夜業の割増賃金の規定は、原則どおり適用されます。
従いまして、休日労働、深夜業には、その時間数に対応した割増賃金の支払いが必要となります。
また、法定労働時間の8時間を超えるみなし時間を協定する場合には、法定労働時間を超える時間分の時間外労働の割増賃金を支払う必要があります。

裁量労働制を採用し割増賃金を支払っていない場合は法違反の可能性があります。

Q7 社員の採用時に労働条件は口頭で伝えれば良い?
使用者は労働者を採用する際には、賃金、労働時間などの労働条件を労働者に明示しなければならないとされており、さらに、以下の事項については口頭ではなく書面を交付する方法で行わなければなりません。

【書面で明示しなければばらない事項】
1.労働契約の期間に関する事項
2.就業の場所・従事する業務に関する事項
3.始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに就業時転換に関する事項
4.賃金の決定・計算・支払方法、時期・締切日に関する事項
5.退職、解雇に関する事項
また、パートタイム労働者を雇い入れる時には次の項目も書面による明示が必要です。 (パートタイム労働法第6条)
1.昇給の有無
2.退職手当の有無
3.賞与の有無

採用時に労働条件を口頭で伝えている場合は法違反の可能性があります。

Q8 どんな理由でも、解雇予告手当を支払えば解雇は可能?
解雇をする場合は30日前に予告するか平均賃金の30日分の解雇予告手当を支払わなければならないとされています。
では、どのような理由であっても解雇することが可能かといいますと、労働契約法第16条では「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする」と定められています。従いまして、解雇の予告あるいは解雇予告手当の支払いは手続き上の問題であって、解雇にあたっては、解雇理由に合理性又は相当の理由があるかどうかが重要なポイントになります。解雇権の濫用と言われないように材料を十分に揃えておくことが大切です。解雇予告手当を支払っても解雇理由に合理性がない場合は、解雇権の濫用と言われ無効とされる可能性があります。

解雇予告手当を支払っても解雇理由に合理性がない場合は法違反の可能性があります。

Q9 パートや契約社員を契約更新しない場合に予告は不要?
厚生労働省では、「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」を策定しています。この基準によりますと、雇止めの予告(契約の更新をしないことの予告) について、「使用者は、契約締結時に、その契約を更新する旨明示していた有期労働契約(締結している労働者を1年以上継続して雇用している場合に限ります。)を更新しない場合には、少なくとも契約の期間が満了する日の30日前までに、その予告をしなければなりません。」とされています。
ただし、 ここでの対象となる有期労働契約は、
(1) 有期労働契約が3回以上更新されている場合
(2) 1 年以下の契約期間の労働契約が更新または反復更新され、最初に労働契約を締結して から継続して通算 1 年を超える場合、
(3) 1 年を超える契約期間の労働契約を締結している場合です。従いまして、3回以上更新されている、または、1年を超えて雇用しているパート、契約社員について雇い止めをする場合は少なくとも30日前までに、その予告する必要があります。

パートや契約社員の雇い止めの予告をしない場合は法違反の可能性があります。

Q10 健康診断は毎年定期的に行わなくても良い?
労働安全衛生規則第44条では、事業者は常時使用する労働者に対し、1年以内ごとに1回、定期に、医師による健康診断を行わなくてはならないとされています。
また、人を採用したときの雇入時健康診断も労働安全衛生規則第43条で義務付けられています。
いずれの場合も常時使用する労働者が対象となっています。【常時使用する労働者とは】
次の1、2のいずれの要件も満たす者とされています。1.期間の定めのない雇用契約により使用される者
(なお、期間の定めのある契約により使用される者でも、更新により1年以上使用されることが予定されている者、及び更新により1年以上使用されている者は対象になります。)2.その者の1週間の労働時間数が当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の1週間の所定労働時間数の4分の3以上であること。

健康診断を1年以内ごとに1回、定期に実施していない場合は法違反の可能性があります。
労使トラブルに関してのお問い合わせは以下よりどうぞ。

よくあるご相談

よくある質問インデックス

Q.1    未払い残業の請求を未然に防ぐには?
Q.2    退職勧奨と解雇の違いは?
Q.3    既に労務トラブルが発生していますが相談できますか?

Q.1    未払い残業の請求を未然に防ぐには?A.1    未払い残業の予防には2種類あります。 労働時間そのものを削減する方法と、残業代を抑制する方法があります。

■労働時間そのものを削減する方法
①残業は、許可制にする
従業員が自由に勝手に残業することがないように、残業を許可制にして、直属上司の許可がなければ、残業が出来ないようにします。 具体的な方法としては、残業申請書等の所定の用紙を用意して、従業員が、残業が必要であると考えた場合、この用紙に記入して直属の上司に申請させ、上司の許可した場合のみ残業をすることができるようにします。 このような方法をとることで、従業員は本当に必要な残業だけを行うようになり、結果として労働時間そのものの抑制につながります。

■残業代の抑制
① 変形労働時間制
労働時間は1日8時間、週40時間以下と決められていて、これを超えて労働させる場合は、時間外労働となるのが原則です。時間外労働になれば当然残業代の問題が生じてきます。 業態によっては、上記法定労働時間どおりにはならない場合があります。例えば、1ヶ月のうち月末に業務が集中するとか、あるいは1年のうち冬は忙しいが夏は暇であるとかいろいろなサイクルがあると思います。このような場合は、1か月単位あるいは1年単位の変形労働時間制を導入することで法定労働時間を超えて就業させることができます。一定の期間を平均して1週間の労働時間を40時間以内にすればよいので、1日8時間を超え、あるいは特定の週の労働時間が1週40時間を超えても残業にはなりません。
ただし、導入に当たっては労使協定の締結、就業規則への定めが必要になりますので、社会保険労務士へご相談ください。
②定額残業代制を導入する
一定の残業代をあらかじめ定額で支給することも残業代抑制に有効です。たとえば、月30時間の時間外労働の割増賃金として定額残業手当を支給する方法です。ポイントは、次の3つです。
①残業代部分を明確にすること。
②何時間分の時間外労働の割増賃金であるかを明示すること。
③実際の残業代があらかじめ定額で支給する残業代を超える場合は、その差額を支払うこと。そして、これらのことを就業規則に定めておくこと。
ただし、現在の従業員の給与総額を変えずに、例えば月30時間の時間外労働手当分と基本給とに内訳を変更することは、割増賃金の単価が下がり実質的に不利益変更になりますので、従業員との個別同意が必要になります。 導入に当たっては就業規則への定め、従業員への十分な説明が必要になりますので、社会保険労務士へご相談ください。

Q.2    退職勧奨と解雇の違いは?

A.2    労働契約の終了事由には、大きくわけて「解雇」と「退職」の2つがあります。 解雇は使用者の一方的な意思表示によって労働契約を解約することです。 一方、退職勧奨は使用者が労働者に退職するように働きかけることをいい、使用者と労働者が合意により労働契約を解約することになるので合意退職になります。 解雇は、手続きや解雇理由についての厳しい法規制(労働基準法や労働契約法)がありますが、退職勧奨には法規制はなく、使用者は自由に行うことができます。ただし、脅したり、だましたり、執拗に退職勧奨を行うと違法となることありますので注意が必要です。(例えば、労働者が退職しない旨を表明しているにもかかわらず多数回の退職勧奨を行うことなど) 退職勧奨の方法はいろいろありますが、一定の金銭を支給する形式で退職の提案が行われることが多いです。この場合、労働者側が承諾したことを明らかにするために、同意書等の書面を作成しておくことが必要です。

Q.3    既に労務トラブルが発生していますが相談できますか?

A.3    次のような状況の場合は、まずはご相談ください。なお、③、④の場合、トラブルの状況によっては使用者側の労働事件に強い弁護士をご紹介させていただきます。

①労働基準監督署から是正勧告を受けた
②労働局から「あっせん開始通知書」が送られてきた
③社外労働組合から団体交渉の申し入れがあった
④弁護士から内容証明郵便が届いた

お気軽にお問い合わせください。 TEL 042-786-7188 受付時間 9:00 - 18:00 [ 土・日・祝日除く ]

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