1.パワハラの定義

パワハラの定義職場におけるパワーハラスメントは、職場において行われる

  1. 優越的な関係を背景とした言動であって、
  2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
  3. 労働者の就業環境が害されるもの

であり、1から3までの3つの要素を全て満たすものをいいます。

なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。

「職場」とは

事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指し、労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、労働者が業務を遂行する場所であれば「職場」に含まれます。
勤務時間外の「懇親の場」、社員寮や通勤中などであっても、実質上職務の延長と考えられるものは「職場」に該当しますが、その判断にあたっては、職務との関連性、参加者、参加や対応が強制的か任意かといったことを考慮して個別に行う必要があります。

(例)
  • 出張先
  • 業務で使用する車中
  • 取引先との打ち合わせの場所(接待の席も含む)

「労働者」とは

正規雇用労働者のみならず、パートタイム労働者、契約社員などのいわゆる非正規雇用労働者を含む、事業主が雇用するすべての労働者をいいます。また、派遣労働者については、派遣元事業主のみならず、労働者派遣の役務の提供を受ける者(派遣先事業主)も、自ら雇用する労働者と同様に措置を講ずる必要があります。

「優越的な関係を背景とした」言動とは

業務を遂行するにあたって、当該言動を受ける労働者が行為者に対して抵抗や拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるものを指します。

(例)
  • 職務上の地位が上位の者による言動
  • 同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
  • 同僚や部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの

「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動とは

社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないものを指します。

(例)
  • 業務上明らかに必要性のない言動
  • 業務の目的を大きく逸脱した言動
  • 業務を遂行するための手段として不適当な言動
  • 当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動

この判断にあたっては、当該言動の目的、当該言動を受けた労働者の問題行動の有無や内容・程度を含む当該言動が行われた経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度・継続性、労働者の属性や心身の状況、行為者の関係性等の様々な要素を総合的に考慮されます。

その際には、個別の事案における労働者の行動が問題となる場合は、その内容・程度とそれに対する指導の態様等の相対的な関係性が重要な要素となります。

「就業環境が害される」とは

パワハラの定義当該言動により、労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなったために能力の発揮に重大な悪影響が生じる等の当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指します。
この判断にあたっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、「同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうか」が基準となります。
言動の頻度や継続性は考慮されますが、強い身体的又は精神的苦痛を与える態様の言動の場合には、1回であっても就業環境を害する場合があり得ます。

2.パワハラに該当すると考えられる例と該当しないと考えられる例

職場におけるパワハラの状況は多様ですが、代表的な言動の類型として以下の6つの類型があげられています。

代表的な言動の類型 該当すると考えられる例 該当しないと考えられる例
(1)身体的な攻撃
(暴行・傷害)
①殴打、足蹴りを行う
②相手に物を投げつける
①誤ってぶつかる
(2)精神的な攻撃
(脅迫・名誉棄損侮辱・ひどい暴言)
①人格を否定するような言動を行う。相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を含む
②業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行う
③他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行う
④相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を当該相手を含む複数の労働者宛に送信する
①遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して一定程度強く注意をする
②その企業の業務の内容や性質等に照らして重大な問題行動を行った労働者に対して、一定程度強く注意をする
(3)人間関係からの切り離し
(隔離・仲間外し・無視)
①自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりする
②一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させる
①新規に採用した労働者を育成するために短期間集中的に別室で研修等の教育を実施する
②懲戒規定に基づき処分を受けた労働者に対し、通常の業務に復帰させるために、その前に、一時的に別室で必要な研修を受けさせる
(4)過大な要求
(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害)
①長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係ない作業を命ずる
②新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責する
③労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせる
①労働者を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せる
②業務の繁忙期に、業務上の必要性から、当該業務の担当者に通常時よりも一定程度多い業務の処理を任せる
(5)過小な要求
(業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
①管理職である労働者を退職させるために、誰でも遂行可能な業務を行わせる
②気に入らない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えない
①労働者の能力に応じて、一定程度業務内容や業務量を軽減する
(6)個の侵害
(私的なことに過度に立ち入ること)
①労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりする
②労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露する
①労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況等についてヒアリングを行う
②労働者の了解を得て、当該労働者の機微な個人情報(左記)について、必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促す

これらの6つの類型は、あくまで典型的な例であり、限定列挙ではないため、個別の事案の状況等によって判断が異なることがありえます。
そのため、一見、該当しないと考えられる例にあたる思われるケースであっても、広く相談に応じ、事実関係を迅速かつ適切に確認するなど、適切な対応を行うことが求められます。

次回は、事業主が講じるべき措置の具体的な取組例について、まとめていきます。