1.育児・介護休業法の改正について

育児休業出産・育児等による労働者の離職を防ぎ、希望に応じて男女ともに仕事と育児等を両立できるようにするために、子の出産直後期における柔軟な育児休業の枠組みの創設、育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け等を内容とする育児・介護休業法の改正案が令和3年6月3日に衆議院で可決されました。

2.改正の概要

(1)「出生時育児休業(男性版産休)」の創設
(施行期日:公布日から1年6月を超えない範囲内で政令で定める日)

新たに、子の出生後8週間以内に、4週間以内の期間を定めて育児休業を取得することができるようになりました。
合計28日を限度として、2回まで出生時育児休業を取得することができます。
労働者からの出生時育児休業の申出は、原則休業の2週間前までと、現行の育児休業の1か月前よりも短縮されています。
労使協定を締結している場合には、休業開始前に労働者と事業主が個別に合意することで休業中に就業することができます。

(2)育児休業制度の周知・取得の意向確認、雇用環境整備の義務化
(施行期日:令和4年4月1日)

労働者が、当該労働者又はその配偶者が妊娠・出産したことを申し出たときは、労働者に対して、育児休業制度等を周知させるとともに、育児休業申出に係る当該労働者の意向を確認するための面談等の措置を講じなければなりません。
事業主は、育児休業申出が円滑に行われるようにするために、①育児休業に係る研修の実施、②育児休業に関する相談体制の整備、③その他厚生労働省令で定める育児休業に係る雇用環境の整備に関する措置のいずれかの措置を講じなければなりません。

(3)育児休業の分割取得
(施行期日:公布日から1年6月を超えない範囲内で政令で定める日)

育児休業(出生時育児休業を除く)について、分割して2回まで取得することが可能となりました。

(4)育児休業の取得状況の公表の義務化
(施行期日:令和5年4月1日)

常時雇用する労働者の数が1,000人を超える事業主は、毎年、育児休業の取得状況について公表することが義務付けられました。

(5)有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
(施行期日:令和4年4月1日)

有期雇用労働者の育児休業及び介護休業の取得要件のうち、「事業主に引き続き雇用された期間が1年以上である者」であることという要件が廃止されました。
ただし、労使協定を締結した場合には、無期雇用労働者と同様に、事業主に引き続き雇用された期間が1年未満である労働者を対象から除外することが可能です。

(6)育児休業給付に関する所要の規定の整備(雇用保険法)
(施行期日:①公布日から1年6月を超えない範囲内で政令で定める日、②公布日から3月を超えない範囲内で政令で定める日)

①出生時育児休業の創設、育児休業の分割取得を踏まえ、育児休業給付について所要の規定の整備がされます。
②出産日のタイミングによって受給要件を満たさなくなるケースを解消するため、育児休業を開始した日前のみなし被保険者期間が12か月に満たない場合には、育児休業を開始した日ではなく、産前休業を開始した日前でみなし被保険者期間が12か月あるかどうかを見ていくことになります。

3.改正による影響

男性の育児休暇男性の育児休業取得率は増加傾向にありますが、2019年度の調査では7.48%と依然低い数字となっています。
育児休業を取得しやすい環境をつくり、育児休業取得率を増加させるための制度として、出生時育児休業や育児休業制度の周知義務化等の改正が行われました。
労働者に対する育児休業制度の周知、雇用環境の整備については、これまでは努力義務として規定されていましたが、取得の意向確認も含めて措置義務となっています。
事業主の側から、育児休業制度について労働者に周知させ、育児休業を取得するかどうか確認をすることで、育児休業を取得したい言い出しにくい環境から育児休業を取得しやすい職場環境になり、ひいては働きやすい職場環境につながっていくのではないでしょうか。